Cargo:

se define como actividad o funciones que debe desempeñar un individuo. Se ubica claramente en el organigrama de la empresa. Ocupa un lugar específico en el organigrama: suspervisión a quien reporta relación que tiene con otros cargos.

Cargo: evaluación de desempeño:

medir el desempeño según los parámetros establecidos por la empresa, según el cargo.
(áreas de conocimiento, actividades, habilidades). Diseño, descripción análisis ( cuando se completa estos 3 procedimientos pasa a la evaluación del desempeño.)- reconoce al trabajador( si sale positivo dar compensación monetaria, pero si sale negativo, prestar apoyo para mejorar habilidades).

Beneficios de evaluación de desempeño: – para el jefe:

se evalua con métodos objetivos, proponer medidas para manejar el desempeño, comunicar los resultados de la evaluación al subordinado ( proceso de retroalimentación)

– para el subordinado:

conocer que aspectos debe fortalecer para ser buen evaluado, conocer sus fortalezas y debilidades, saber los remediables que se aplican para mejorar su desempeño.

Funciones:

se dividen en 2, tareas y atribuciones (es un proceso intelectual).

Diseño de Cargo: contenido:

qué, procedimiento:
como lo vamos a hacer, con quien se relaciona:
cuales son las personas que interrelaciona entre cargo.

Descripcion de cargo:

que, como lo hare(procedimiento)
,cuando(tiempo) para que(objetivos).- elementos intrínsecos.

Análisis de cargo:

definir elementos relacionado con la calificación y cualidades de la persona.- elementos extrínsecos.

Los «factores intrínsecos» que sirven para identificar la facilidad para lograr el triunfo.
Los factores extrinsecos se entiende por ambiente el entorno o suma total de aquello que nos rodea y que afecta y condiciona especialmente las circunstancias de vida de las personas o la sociedad en su conjunto.

Diseño de cargo: es el encargado de adquisiciones

Funciones

(está relacionado con el contenido)(tareas y atribuciones). Hace orden de compra, mantener el stock del producto, manejar base de datos de proveedores, solicitar y evaluar cotizaciones, manejo de  herramientas tecnológicas, reportar cotizaciones a jefes administrativo, solicitar información de las distintas áreas de la empresa (recepcionar).

Procedimiento:

hacer orden de compra: recibir solicitudes de compra, solicitar cotizaciones considerando: precio, calidad, facilidades de pago, tiempo de entrega, ganancia, prestigio. Confeccionar orden de compra según proveedor seleccionado ( depende del monto de la compra , tiene que estar preciso y objetivo*), derivar orden de compra a jefatura directa para su aprobación. Envío orden de compra a proveedor, seguimiento del cumplimiento de entrega mercadería.

Relación entre cargos:

se relaciona con bodega, contabilidad y jefes de áreas.

Evaluación  de desempeño 360°:

Es un sistema para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que conocen al evaluado, además del jefe. Esta herramienta basa su uso en el apoyo de paquetería informática que permite fundamentalmente el acopio de los datos o información que proporcionan los cuestionarios. A la vez que procesan los datos se da el caso que la propia Organización a través de su área de ingeniería y sistemas diseña su propio software para el manejo particular de los resultados y la búsqueda de esquemas de planeación estratégica, por área, departamento o actividad.

Evaluación de desempeño:

es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Es por esto que podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

Método de escala gráfica:

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.

Ventajas

:a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas

A.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsionese influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Sistema de compensación:

consiste en establecer la forma de recompensar que tiene la org. Pueden ser beneficios sociales, higiene y seguridad. (financiero:
dinero, bono, gratificaciones

. No financieros:

reconocimiento,sentirse realizado en el trabajo).