PERMISOS RETRIBUIDOS.El art. 37.3 ET prevé una serie de interrupciones, que pueden ser mejoradas por el convenio colectivo, tanto en cuanto a su duración, como introduciendo otras causas: 1.Matrimonio del trabajador quince días naturales.2 Nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica que no precise hospitalización de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad dos días, ampliado a cuatro si deben realizarse desplazamientos. En casos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse al trabajo durante una hora (art. 37.4 bis ET).3 Traslado del domicilio habitual un día.4 Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo por el tiempo indispensable o lo que disponga la norma legal o convencional. Si se percibe indemnización se descontará su importe del salario.5 Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, por el tiempo indispensable.6Cumplimiento de deber público y realización de funciones sindicales. Cuando se prolongue más allá de lo que puede ser cubierto por un permiso de corta duración pueden pasar a situación de excedencia. 7 Para la lactancia de un hijo menor de nueve meses (art. 37.4 ET).8El trabajador deberá comunicar al empresario la concurrencia de la causa, así como la justificación de la misma y conservará el derecho a remuneración por el tiempo no trabajado.9 Además el art. 23.1ET incluye permisos del trabajador para exámenes y para formación profesional,  pero no se establece expresamente que deben ser retribuidos, por lo que deberá hacerlo, en su caso, el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

CONCEPTO Y NATURALEZA: Técnicamente, la suspensión de la relación de trabajo supone una interrupción temporal de sus efectos. De esta definición extraemos el carácter necesariamente temporal de la interrupción, prevista de manera precisa y determinada al inicio o que se encuentre indeterminada por lo que respecta a su momento final. Otro elemento esencial es que la suspensión “exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (art. 45.2 ET). Tanto los motivos que causan la suspensión como su duración son variados. Cuando desaparece la causa que dio lugar a la suspensión se restablece la relación laboral bajo las mismas condiciones preexistentes, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, con excepción de los casos previstos en los apartados a) y b) del art. 45.1 ET, mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas en el contrato, en las que se estará a lo pactado.La suspensión se diferencia de las interrupciones en que en estas últimas la obligación del empresario permanece (descanso semanal, vacaciones, licencias y permisos) y no debe confundirse con los supuestos del art. 30, donde hay interrupción de la prestación pero sigue vigente la relación.

INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR: Es quizás la causa más frecuente de suspensión y está motivada por enfermedad o accidente que impide la prestación de la relación laboral. Está regulada en el art. 128 de la LGSS.1,a): la debida a enfermedad común o profesional y a accidente sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presume que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación, o si la incapacidad responde a períodos de observación por posible enfermedad profesional hasta seis meses prorrogables por otros seis si el estudio y diagnóstico de la misma lo requiere. El INSS es el único competente para reconocer la prórroga expresa o para el inicio de la incapacidad permanente o para emitir el alta médica.En sustitución del salario se cobra una prestación económica de la Seguridad Social.Si la incapacidad no es temporal sino permanente, prevista en el art. 136 y ss LGSS, provoca una extinción del contrato (art. 49.5 ET) salvo las siguientes excepciones:1Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual con una disminución no inferior al 33%. Puede seguir realizando la prestación laboral, no se extingue, sino que el trabajador se reincorpora al trabajo con una disminución proporcional del salario. Es posible la extinción por ineptitud sobrevenida con posterioridad a la contratación según el art. 52 ET.2 Incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez, en principio son causa de extinción del contrato pero la modificación del art. 48.2 ET prevé que si a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de 2 años, a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente. Cuando pasa la revisión por mejoría al cabo de los 2 años, la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez siempre dan lugar a la extinción del contrato.La incapacidad temporal puede producir la extinción del contrato cuando el trabajador trabaje por cuenta ajena o propia durante la IT.

MATERNIDAD Y PATERNIDAD: La suspensión por maternidad está regulada por el art. 48.4 ET. Su duración será de 16 semanas ininterrumpidas (excepto art. 48.4 párrafo 3º añadido por la Ley 12/2001 y modificado por el nº 10 de la D.A. 11ª de la L.O. Igualdad), ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas por cada hijo a partir del segundo, así como en algunas otras circunstancias: dos semanas en caso de discapacidad del hijo y hasta trece semanas en caso de parto prematuro u hospitalización del neonato por más de siete días (siempre que la hospitalización aun no siendo inmediata, se produzca en los treinta días siguientes al parto).  El período de suspensión se distribuirá, a opción de la interesada siempre que las 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, realizara o no un trabajo, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiese podido disfrutar antes del parto. Si es el hijo el que fallece, no se reduce el período de suspensión, salvo que la madre solicite la reincorporación finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio. No obstante lo anterior, y sin perjuicio las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. Si la madre no tiene derecho a suspender su actividad profesional por no tener cubierto el período mínimo de cotización, el padre tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, derecho compatible con el de paternidad.En casos de partos prematuros o en que el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el art. 48.4 ET establece una novedad, en cuanto que el período de suspensión podrá computarse a instancia de la madre o, en su defecto del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas tras el parto, período de descanso obligatorio. En los casos en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas más. 

En los supuestos de adopción y acogimiento de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de 6 años de edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período suspensión se distribuirá, a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados .En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas (más dos por cada hijo, en su caso). Estos períodos podrán disfrutarse a jornada completa o a jornada parcial previo acuerdo entre empresario y trabajadores.En los supuestos de adopción internacional en los que es necesario el desplazamiento de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrá disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre ininterrumpidamente. Los trabajadores que accedan al descanso por maternidad pueden acceder a la prestación sustitutiva del salario a cargo de la Seguridad Social si cumplen los requisitos. (Art. 133 bis y ss. LGSS y RD 295/2009, de 6 de marzo).

La suspensión por PATERNIDAD se regula en el art. 48 bis ET, que también la prevé para los casos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, tiene una duración de cuatro semanas ininterrumpidas (a partir del 1 de enero de 2013), a los que se suman dos días más por cada hijo a partir del segundo, añadido a los dos día que por nacimiento de hijo concede el art. 37.3 ET. En el caso de parto la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor y en los casos de adopción o acogimiento corresponde sólo a uno de ellos, “a elección de los interesados”, teniendo en cuenta que quién disfrutara de forma íntegra del permiso de maternidad no puede acogerse al de paternidad. El derecho hay que ejercerlo desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución de adopción o acogimiento hasta que finalice el período de suspensión por maternidad, aunque también puede disfrutarse inmediatamente después de acabado éste. La suspensión del contrato puede afectar a toda o a parte de la jornada, aunque en este caso la jornada debe ser al menos del 50%,  y que exista acuerdo entre empresario y trabajador, debiendo el trabajador comunicar al empresario con la debida antelación este derecho en los términos establecidos en su caso en el convenio colectivo.

EXCEDENCIA FORZOSA: La excedencia forzosa se incluye en el art. 45.1.k) como causa de suspensión de la relación de trabajo por el desempeño de cargo público del trabajador que imposibilite la asistencia al trabajo. El calificativo “forzosa” hace alusión a que puede ser impuesta por el empresario, dada la incompatibilidad entre el ejercicio del cargo y la prestación normal del trabajo. En este supuesto el trabajador tiene derecho a la conservación del puesto de trabajo y a que se le cuente como tiempo de servicio o de antigüedad en la empresa el transcurrido como excedente. Para su reincorporación al puesto de trabajo, el trabajador debe solicitarlo «dentro del mes siguiente al cese en el cargo público”. También se incluye como excedencia forzosa, según la LOLS, la suspensión de la relación laboral a quienes ostentan cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas (exclusión de los afiliados a sindicatos que no tienen la consideración de más representativos), que tienen derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, la reincorporación debe producirse dentro del mes siguiente a la fecha del cese. El art. 46.4 ET regula el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio del cargo representativo, estableciendo el art. 48.3 para este caso el deber de reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la fecha de cesación en la función que originó la excedencia, lo que supone el derecho del trabajador a la reserva de la plaza con esa condición. Esta excedencia es diferente de las ausencias del trabajo del art. 37.3,d) ET para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Tales ausencias, normalmente de menor duración que las excedencias, no interrumpen el derecho del trabajador a su remuneración. No obstante, cuando el cumplimiento de dicho deber suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.EXCEDENCIA VOLUNTARIA:Se regula en el art. 46.2 ET y se diferencia de la excedencia forzosa en que en la voluntaria es el trabajador el que la solicita por motivos o intereses personales, pero es obligatoria su concesión para el empresario cuando concurran los siguientes requisitos:1.Al menos una antigüedad en la empresa de un año.2.Plazo de la excedencia por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a 5.3.Sólo podrá volver a ejercitarse por el mismo trabajador si han transcurridos 4 años desde el final de la anterior excedencia.El trabajador no tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, sólo tendrá derecho a preferencia en caso de que se produzca una vacante similar, y es el empresario el que está obligado a demostrar que no existe vacante. Si se prueba que existe vacante y se le niega al trabajador con excedencia voluntaria su incorporación, éste podrá reclamar por la vía de extinción. El derecho de incorporación será de un año desde que se produce la vacante.También se diferencia de la excedencia forzosa en que el tiempo de la voluntaria no se computa a efectos de antigüedad.

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES: Viene regulada en el art. 46.3 ET, que establece que los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, natural o por adopción o acogimiento a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa.También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, salvo que el convenio colectivo establezca una duración mayor, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.La excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada y constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.El período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, especialmente con ocasión que su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. La reserva del puesto de trabajo se extiende hasta quince meses o dieciocho meses cuando el trabajador forme parte de una familia numerosa de categoría general o especial, respectivamente

TIPOLOGÍA DE LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN

El desarrollo o tipos de causa de extinción está recogido en el art. 49 ET destacándose varias lagunas de supuestos de extinción como el desistimiento durante el período de prueba, la ruptura del contrato por traslado o modificación sustancial las condiciones de trabajo o el abandono del trabajador. Causas recogidas en el art. 49 ET:Voluntad unilateral: hay que diferenciar entre las causas que provienen del trabajador y las que provienen de la voluntad del empresario: La extinción por voluntad unilateral del trabajador puede ser por desistimiento, sin alegar causa alguna (dimisión y abandono) o la resolución causal del contrato por voluntad del trabajador. La extinción por voluntad unilateral del empresario se denomina despido y puede ser disciplinario, objetivo, colectivo o por fuerza mayor. Voluntad conjunta de las partes: por mutuo acuerdo o por causas consignadas válidamente en el contrato y durante el período de prueba. Acontecimientos personales impeditivos: incapacidad, muerte, jubilación.

RESOLUCIÓN CAUSAL:Está prevista en el art. 49. 1.j) ET: “por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.” Se refiere a la posibilidad del art. 50 y a las dos posibilidades de los art. 40.1 y 41.3 ET (traslados y modificaciones). Se trata de un supuesto próximo a la causa general de resolución de obligaciones y contratos del art. 1124 CC, que permite al perjudicado exigir el cumplimiento de lo pactado o la resolución del vínculo, con derecho al resarcimiento de daños y perjuicios. Pero ofrece singularidades, ya que legitima la resolución no sólo en caso de incumplimiento del empresario, sino también en casos en que aún siendo lícito el comportamiento empresarial, se causa perjuicio grave a los intereses legítimos del trabajador.El art. 50.1 a) ET tiene un paralelismo con los despidos, pero aquí hablamos de extinción por incumplimiento del empresario que da lugar a un perjuicio para el trabajador.En los casos de modificación sustancial de las condiciones del contrato, el trabajador puede: solicitar la extinción de la relación laboral de acuerdo con el art. 50.1.a) ET, cuando, sin respetar lo previsto en el art. 41 E.T., redundan en menoscabo de su dignidad (con la misma indemnización del despido improcedente, si así lo estima el juez), optar por la posibilidad de extinción directa del art. 41.3 (con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 9 mensualidades).En los casos de traslados, el trabajador puede extinguir directamente el contrato vía art. 40.1. ET con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.Tanto en caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, como de traslados, los arts. 40.1 y 41.3 ET también reconocen al trabajador, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión, la facultad de impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción, en el plazo de veinte días hábiles siguientes a su notificación. (Arts. 59.4 ET y art. 138 L.J.S.).La sentencia que se dicte tras esa impugnación del trabajador habrá de declarar la decisión empresarial:Justificada, si quedan acreditadas las razones alegadas por el empresario.Injustificada, en caso contrario, en cuyo caso el juez habrá de declarar el derecho del trabajador a se repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en esas condiciones o la reintegración irregular da derecho al trabajador a solicitar:-  La ejecución del fallo.- La extinción del contrato conforme al art. 50.1.c) ET, con derecho a la  misma indemnización del despido improcedente.Nula, cuando es en fraude de ley o vulnerando las mayorías para alcanzar el acuerdo, en cuyo caso la sentencia se ejecutará en sus propios términos.

Por falta de pago o retraso continuado, también podrá solicitar la extinción del contrato según el art. 50.1.b) ET, con derecho a la misma indemnización del despido improcedente. No se trata del art. 29 ET, sino que será una resistencia del empresario para el abono del salario, se refiere sólo y exclusivamente a conceptos salariales y no será requisito que el retraso sea imputable al empresario. Si la empresa estuviera en concurso, habrán de tramitarse como extinciones de carácter colectivo, conforme al procedimiento del art. 64 L. Concursal para los despidos colectivos, aquellas acciones que sean ejercitadas simultáneamente o bien por la totalidad de la plantilla o bien por un número de trabajadores superior a diez en empresas de hasta 100, al 10 por 100 en empresas de 100 a 300, o a 30 en empresas de más de 300. Su resolución compete al juez del concurso, cuyo auto es recurrible ante la jurisdicción social.El art. 50.1.c) ET establece que ante cualquier otro incumplimiento contractual grave y culpable del empresario el trabajador está legitimado para solicitar la extinción del contrato con derecho a la misma indemnización del despido improcedente . Procedimiento y efectos de la resolución causal (o dimisión extraordinaria):Desde el punto de vista del trabajador, en los siguientes casos puede extinguir directamente la relación laboral:Art. 40.1 ET indemnización de 20 días s/año con el tope de 12 mensualidades.Art. 41.3 ET indemnización de 20 días s/año con el tope de 9 mensualidades.Dimisión  sin alegar causa y sin derecho a indemnización (art. 49.1.d) ET).En los casos de extinción por incumplimiento contractual por parte del empresario, el trabajador solicitará la extinción y será el juez quien resuelva. Si el juez estima oportuna la extinción, el trabajador tendrá derecho a una indemnización igual que en el caso del despido improcedente. Mientras el juez resuelve, el trabajador continuará prestando sus servicios, excepto en los casos en que alegue que atenta contra su dignidad personal. El juez puede estimar la demanda, en cuyo caso el contrato se extingue. Si el empresario recurre, el trabajador no está obligado a prestar sus servicios mientras se resuelve el recurso, puesto que la sentencia judicial que estime la demanda del trabajador es constitutiva y con ella se produce la extinción del contrato.En cuanto al plazo para solicitar la extinción, el art. 138 L.J.S. lo prevé solo en el supuesto de negativa del empresario de reincorporar al trabajador a su antiguo puesto de trabajo (art. 50.1.c). Para el resto, no está claro y habrá que tener en cuenta:Art. 59 ET, acciones derivadas del contrato de trabajo sin plazo especial, un año.Art. 60, infracciones graves del empresario, 3 años.La doctrina se inclina en beneficio del trabajador por el plazo general de un año.Tampoco hay un plazo específico para la extinción directa de los arts. 40.1 y 41.3.

VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES: Las causas de extinción del contrato que dependen de la voluntad conjunta de las partes son:Mutuo acuerdo.Causas consignadas válidamente en los contratos (siempre que no suponga un abuso por parte del empresario ni una renuncia de derechos por parte del trabajador).Expiración del tiempo o plazo convenido o finalización de la causa objeto del contrato. MUTUO ACUERDO: Es la primera causa de extinción contemplada  en el art. 49.1.a) ET y puede ser oral o escrita.El finiquito es el documento por el que se extingue la relación laboral y en él se liquidan las cantidades devengadas y no saldadas operando la irrenunciabilidad de derechos del trabajador. Se faculta a los representantes legales de los trabajadores para que controlen el contenido del finiquito.El finiquito supone la liquidación de todas las deudas pendientes:Salarios devengados y no cobrados.Parte proporcional de pagas extras.Compensación por vacaciones no disfrutadas.CAUSAS VÁLIDAMENTE CONSIGNADAS EN EL CONTRATO:Se regula en el art. 49.1.b) ET. Las partes pueden consignar causas de extinción en el contrato siempre que no supongan un abuso por parte del empresario ni una renuncia de derechos por parte del trabajador. Un contrato con cláusula de extinción abusiva no da lugar a la nulidad del contrato, sino a la nulidad de la cláusula resolutoria, lo que ocurre cuando se deja a la libre voluntad del empresario.Para la extinción del contrato se requiere denuncia expresa de alguna de las partes. Si se continua prestando servicios después de acontecida la causa de la cláusula resolutoria, el contrato se entenderá indefinido.

EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O CONCLUSIÓN DE LA OBRA PACTADA: Se regula en el art. 49.1.c) ET. La voluntad se dirige a concretar la duración del contrato mediante la fijación de plazo, término o condición resolutoria. Se diferencian del apartado anterior en que aquí el término es un acontecimiento objetivamente cierto, a veces se prevé desde el inicio cuándo llegará, y otras veces, en se sabe que llegará pero no se sabe cuándo.Es necesaria la denuncia por las partes con un preaviso de 15 días en los contratos de duración superior a un año, excepto en los contratos de interinidad en que se estará a lo pactado. El incumplimiento del preaviso no da lugar a la conversión en indefinido del contrato, sino que procederá  una indemnización por los días dejados de preavisar.Se establece una indemnización para los contratos de duración determinada:Contratos de puesta a disposición                                            12 días de salario al términoContratos temporales para minusválidos                        12 días de salario al términoContratos temporales (salvo interinidad        y              10/11/12 días de salario        formativos)Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha fecha máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

 CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR:El art. 49.1.e) ET alude a una circunstancia que impide la continuidad de la relación laboral.  El contrato se extinguirá por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador (salvo lo expuesto en el art. 48.2 sobre la posibilidad de ampliación en 2 años del plazo de suspensión cuando se prevé una recuperación por mejoría o curación) y en su letra f)  por jubilación, que obliga a optar entre el trabajo y la nueva situación (jubilación).Muerte del trabajador:La muerte del trabajador extingue automáticamente la relación laboral por el carácter personalísimo de la prestación de servicios establecido en el art. 1.1 ET.Hay veces que se pacta reserva de puesto de trabajo a favor de una persona vinculada al fallecido, pero esto da lugar a una relación laboral completamente distinta.La muerte no genera derecho a indemnización, salvo que se pacte lo contrario. Desde el punto de vista de la Seguridad Social, se generarán las prestaciones de muerte y supervivencia a favor de los beneficiarios si se dan los requisitos legales.Incapacidad del trabajador:La incapacidad está prevista como causa de extinción directa de la relación laboral pero aquí hay que tener en cuenta una serie de salvedades:Si se prevé una revisión del art. 48.2 se mantiene la suspensión del contrato; no se produce la extinción.Si la incapacidad es declarada en grado parcial no extingue la relación laboral, sino que produce una disminución proporcional de las obligaciones. Esto puede dar lugar a despido objetivo por ineptitud sobrevenida.La incapacidad permanente total incapacita para la profesión habitual pero no para otras tareas diferentes, con lo que se puede producir una modificación del contrato y no una extinción.La incapacidad permanente absoluta y gran invalidez son causas de extinción del contrato. Para que la incapacidad determine la extinción del contrato hace falta un acto administrativo (declaración de la incapacidad por el Director provincial del INSS), que declare la incapacidad en firme.Se viene exigiendo por la jurisprudencia una denuncia en los casos de extinción por incapacidad permanente total, puesto que ese grado de incapacidad es en principio compatible con otra prestación de servicios, para dejar claro que el contrato no va a seguir vigente y se proceda a las prestaciones económicas de la Seguridad Social.En los casos de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez no se exige la denuncia puesto que la declaración de la incapacidad extingue automáticamente el contrato por ser incompatible con él.Si después del cese del trabajador tras la declaración de IPT o IPA se produce una recuperación, o se pasa a una IPP, se genera un derecho de preferencia absoluta para reincorporarse en la empresa en el momento que exista vacante que se adapte a su incapacidad. Si se produce la reincorporación, el empresario tendrá un 50% de reducciones de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social durante los 2 años siguientes a la reincorporación, y lo que se establece es una nueva relación laboral.Ante el incumplimiento injustificado del empresario a la reincorporación, se genera el derecho a ocupación efectiva y será causa de extinción del contrato, vía art. 50.1.c) ET.

Jubilación: A diferencia del caso de los funcionarios públicos, el cese en el trabajo asalariado es voluntario, no obligatorio por el cumplimiento de una determinada edad. La Ley General de Seguridad Social fija la edad mínima para la  jubilación ordinaria a partir de 65 años, que irá aumentando progresivamente hasta llegar a 2027, que se fija en 67 años, pero esto no significa que el cumplimiento de la edad mínima prefijada suponga la jubilación automática (art. 35 CE y 1.1 ET). El Tribunal Constitucional declaró inconstitucional la jubilación obligatoria o forzosa (establecida en la DA 5ª del ET de 1980) al cumplimiento de la edad de 69 años (TCo 22/81, de 2 de julio). La Ley 12/2001 derogó expresamente la DA 10ª del ET de 1995 (que vino a sustituir la DA 5ª de 1980 declarada inconstitucional).Como excepción a la regla general, se admite, con condiciones, la jubilación forzosa, que supone la cesación automática en el trabajo al cumplimiento de la edad correspondiente, que no podrá ser inferior a la ordinaria. Este tipo de jubilación se puede establecer mediante convenio colectivo, ya que la Ley 14/2005 ha vuelto a incorporar la DA 10ª ET, siempre que se vincule a objetivos de política de empleo y afecte a trabajadores que puedan acceder a pensión de jubilación con cargo al sistema de Seguridad SocialLa jurisprudencia considera que el cese impuesto por el empresario por razón de edad es un despido improcedente y que se debe considerar nula la cláusula por la que el trabajador se comprometa a jubilarse a una determinada edad.Por tanto, la jubilación opera como causa de extinción del contrato cuando el trabajador accede a esa situación, tras reunir las condiciones y requisitos dispuestos por las normas de Seguridad Social. Como causa de extinción del contrato no genera derecho a indemnización, aunque puede pactarse en el mismo contrato o en el convenio colectivo.No es causa de extinción del contrato la jubilación parcial, ya que sólo entraña reducción del tiempo de trabajo.

Despido disciplinario: Es un incumplimiento grave y culpable del trabajador, son causas de Faltas repetidas y justificadas de asistencia o puntualidad. Indisciplina o desobediencia. Ofensas verbales o físicas. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Disminución continuada y voluntaria de rendimiento. Embriaguez habitual o toxicomanía. Acoso por origen social o étnico.

Despido objetivo: Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación o modificaciones técnicas. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas.Insuficiencia de consignación presupuestaria.

LOS DESPIDOS COLECTIVOS POR CAUSAS TÉCNICAS, ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS O DE  PRODUCCIÓN :NORMATIVA APLICABLE: Arts. 49.1. i) y 51 E.T. y RD 801/2011, de 10 de junio. CONCEPTO: Extinción por voluntad del empleador ante la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa y de producción, que afecta a un número relevante de trabajadores. CAUSAS: Las causas que justifican esta extinción son: económicas, técnicas, organizativas y de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

EL NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS. LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO COMO OBJETIVO:1) cuando el despido se refiere a la totalidad de la plantilla, es necesario que sea un despido de más de 5 trabajadores. 2) cuando afecte sólo a parte de la plantilla de la empresa, se considerará colectivo cuando en un periodo de 90 días afecte al menos a 10 trabajadores  en empresas de menos de 100 trabajadores; al 10% de trabajadores del número de la plantilla en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; a 30 trabajadores en aquellas empresas que ocupen a más de 300 trabajadores .Para el cómputo del número de extinciones de contratos a estos efectos determinante, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1.c.) E.T. siempre que su número sea, al menos, de cinco. Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52.c. E.T. en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.